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二级人力资源(综合练习)

单项选择题

案例分析题某电器集团属下一家机械公司，成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性，制定了一套较科学、完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展，短短的两年多时间，公司的业务增长了110％。随着公司业务的增加和规模的扩大，员工也增加了很多，人数达到了220多人。但公司的薪酬管理制度没有随公司业务发展和人才市场的变化而适时调整，还是沿用以前的。公司领导原以为发展已有了一定的规模，经营业绩理应超过以前，但事实上，整个公司的经营业绩不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的预兆。其中，公司工程部经理在得知自己的收入与后勤部经理的收入相差很少时，感到不公平，他认为工程部经理这一岗位相对后勤部经理，工作难度大、责任重，应该在薪酬上体现出这种差别，所以，工作起来没有了以前那种干劲，后来辞职而去。从内部来说，公司中层管理人员平均工资为一般基层员工的120~150%。从外部来说，一些关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力。因为员工的流失、员工工作缺乏积极性，致使该公司的经营一度出现困难。在这种情况下，该公司的领导意识到问题的严重性，经过对公司内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬水平。该公司的老总王文一贯注重思考和学习，为此特别到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在介绍松下幸之助的用人之道一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了，公司才可能支付高薪资。但松下先生提倡‘高薪资、高效率’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借着提高薪资，来提高员工的工作意愿，然后再达到高效率。”他想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，公司重新制定了薪酬制度，大幅度提高了员工的工资，工资大幅增加，尤其是一些关键岗位，中层管理人员平均工资也调整为一般员工的150%~400%左右。整个企业工资平均工资相对于市场其它同类组织在工资水平上高出20%以下，具有一定的竞争力，大家基本上都可在每季度结束时获得较为丰硕的季度奖。同时，公司进行了巨大投资用于对办公环境进行了重新装修。高薪的效果立竿见影，公司很快就聚集了一大批有才华有能力的人。所有的员工工作热情增加，工作十分卖力，公司的精神面貌也焕然一新。但这种好势头不到一年，大家又慢慢回复到懒洋洋、慢吞吞的状态。这是怎么啦？老总王文陷入了沉思：当初公司因为低工资造成员工低效率，为什么工资提高仍没有换来员工工作的高效率。王文与公司其它领导陷入两难的困惑境地，既苦恼又彷徨不知所措。

通过案例，下列理解错误是的（）。

A.公司需要提供具有市场竞争力的薪酬
B.薪酬必须与工作绩效挂钩
C.员工既关心薪酬差别程度，也关心薪酬水平
D.薪酬结构设计的目标是要让员工所获得较高竞争力的薪酬

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